李女士的职场晋升之路及其与公司的退休争议
自2004年6月起，李女士在某检测公司开始了她的职业生涯，从最初的验货员逐步晋升至副主管、主管的职位，并在公司签订了一份无固定期限的劳动合同。这一路上的努力与付出，让人感叹职场女性的坚韧与智慧^[2][6]^。
争议也随之而来。2019年4月，公司在李女士年满50周岁时，单方面寄送了《劳动合同终止通知书》，要求其办理退休手续。这对于李女士来说是个晴天霹雳，因为她认为自己作为公司的管理人员，退休年龄应为55周岁^[2][4][6]^。公司这一举动无疑使李女士的工作状况陷入了困境，她的工作账号被注销，无法正常工作。
这场争议并非无的放矢。人社局在审查后认定，李女士并未达到其工作岗位所对应的退休年龄，即管理岗位的55周岁。于是，公司擅自终止劳动合同的做法遭到了人社局的否定，并出具了《不予批准退休审批决定书》^[2][6]^。
法律诉讼的结果也支持了李女士的立场。经过一审和二审，法院认定公司违法终止劳动合同，需赔偿李女士46万元。法院依据的核心是李女士的岗位性质——管理岗，其法定退休年龄应为55周岁^[4][6][8]^。这反映了法律对于劳动者权益的坚决保护，特别是对于那些在职场上付出更多努力的劳动者。
在这个案件中，有几个关键的焦点和依据值得我们注意：
《劳动合同法实施条例》虽然规定劳动者达到法定退休年龄时劳动合同终止，但劳动部的相关文件明确指出，职工退休年龄需结合工作岗位性质来判断。对于管理岗和工人岗，其退休年龄是不同的^[2][6]^。法院在处理此案时，结合劳动合同约定及李女士实际担任的主管职位，认定其属于管理岗，因此法定退休年龄应为55周岁^[4][6]^。
公司在李女士未达法定退休年龄时强行终止合同，违反了《劳动合同法》的规定。对于用人单位来说，明确岗位分类（管理岗/工人岗）至关重要，以避免因退休年龄争议引发法律风险^[2][5]^。而劳动者则可以依据岗位性质、劳动合同以及实际履职证据来主张自己的权益，拒绝不合理的退休要求^[5][8]^。
通过这个案件，我们也看到了司法实践中的倾向：法院更倾向于结合岗位实际职责来判断退休年龄，而不是单纯依据合同条款。这体现了对劳动者职业延续性的重视和保护^[4][6]^。
这个案件不仅关乎李女士个人的权益，更是对广大劳动者的一次深刻提醒：在职场中，不仅要努力工作，还要了解自己的权益，做好职业规划和法律风险防控。
