开心农场不开心！员工上班大玩facebook，留言抒发自己的倦勤感受，调整新世代的工作文化是身为主管的一大挑战。愈了解人的行为与心理，就更容易找到正确的方法，30秒重点扫描，搞定３大类部属！
为什么人的行为这么难改变？为什么明明是对自己有好处的，我们还是不愿意改变？要如何改变一个人的行为？认知科学与医学的新发现提供了答案提出正面愿景、诉诸情绪的感受、快速达成显著的成果，是促使人们改变的3大关键。
外在环境在变，企业也必须随时跟着改变，内部的所有员工也得改变。，对经理人而言，总是觉得心有余而力不足，很难说服员工改变。要一个人改变真的有这么困难吗？原因可能是你用错方法了。事实上，我们对于人类的行为有太多误解。美国《快速企业》杂志（Fast Company）指出了一般人对于改变的3大迷思。
过去我们认为，危机是促使人们改变的重要动力。，事实正好相反，再大的危机，即使威胁到个人的生命，也很难让人改变。
约翰霍普金斯大学（Johns Hopkins University）医学院院长爱德华米勒（Edward Miller）长期追踪心脏病患的病情后发现，心血管阻塞严重必须接受心脏绕道手术的患者，动完手术的两年后，有高达90％的人没有任何的改变，依旧维持过去不好的生活习惯，再度引发血管阻塞。
，许多医生常常运用死亡的恐惧试图说服病患改变生活习惯，预防疾病的复发，其实是适得其反的做法。加州大学（University of California）旧金山分校医学教授迪恩欧尼许（Dean Ornish）认为，让病患体会正面的生活乐趣比起警告死亡的恐惧，更能促使病患改变习惯、远离疾病。因为，「一般人通常不愿相信不幸的事情会发生在自己的身上。」
1993年，欧尼许曾进行一项研究，挑选了333名动脉严重阻塞的病患接受他所设计的治疗计划。除了一般的医学治疗之外，这些病患每星期必须参加两次的团体治疗活动，包括冥想、放松、瑜珈、以及有氧运动等。
这项计划为期1年的时间，根据欧尼许的持续追踪，3年后有77％的人仍维持新的生活习惯，未再发生心血管阻塞的情形。
对于经理人来说，这样的结果到底有什么意义？提出正面的愿景、而不是强调当下的危机或是困境，更能促使员工改变。愿景不是空中画大饼，知名的管理大师肯布兰查（Ken Blanchard）在《愿景的力量》（Full Steam Ahead）新书中提到，成功的愿景包含3大关键要素组织的定位、前进的方向、以及行动的方针。
不要太相信理性的力量。哈佛商学院教授约翰科特（John Kotter）指出，「人之所以改变是因为亲眼看见某个事实而影响了内心的感受，不是因为分析事实而改变想法。」目睹（see）→感受（feel）→改变（change）换句话说，要改变一个人的行为，最重要的是影响他的情绪感受，而非想法。
为何会如此？因为一个人的想法是受到特定的「框架」（frame）所影响。「框架」指的是个人既有的特定心理结构（mental structure），会形成根深蒂固的「观念」（concept），影响我们看待这个世界的方式。要改变一个人的观念是很困难的。加州大学柏克莱分校认知语言学教授乔治雷克夫（George Lakoff）的研究发现，再合理、合乎逻辑的事实也无法改变一个人的行为，除非这个事实符合他既有的认知框架。否则，他根本听不进去别人所说的，直觉认为这个事实根本是不合理的或是没有意义的。
「凡事有理也说不清」，试图用事实说服一个人改变，有时候只会引来更强烈的抵抗。除非他能感受到改变的重要，愿意改变。在组织中，由于长久累积的企业文化或是固定的工作模式所影响，要员工改变行为本就不容易。对于经理人而言，要能打动多数人的心，最直接的方法就是用行动证明，让员工实际看到你的决心。「与其分析复杂的数据，灌输员工降低成本的重要，不如领导人主动拆除自己华丽的办公室装潢来得有效，」科特说。
事实是愈温和的改变，愈容易失败。这是欧尼许博士对于心脏病患的长期观察所得到的另一个事实快速而大幅度的改变比起缓慢而小规模的改变更容易成功。原因就在于，如果病患采取渐进式方法改变饮食习惯，一方面因为不能随意吃自己想要吃的东西，心里觉得不好过；另一方面，由于短时间看不到明显的成效，也会感到相当挫折。双重的心理压力，更容易半途而废。
同样的情形也适用于企业界。知名的贝恩（Bain & Co）管理顾问公司曾针对21家成功转型的企业进行研究，结果发现多数企业都在2年内完成企业的转型，没有一家超过3年。而且在做法上也相当彻底，几乎每一家企业的首席执行官都大幅替换多数的高端经理人。
你必须在很短的时间内，让所有人看到改变所带来的显著成果，这些人才有意愿持续下去。当人们看得到成果，也比较能够忍受改变过程中的痛苦。改变一个人的行为有一定的困难，但也不是一件不可能的任务。当我们愈了解人的行为与心理，就更容易找到正确的方法，成功让人改变。
1. 如何带领新人？
◎设身处地回想自己还是新人时的需要。
◎拟定时程与学习内容，对新鲜人要加强职场应对、工作态度；对有工作的新同事可以协助了解公司理念。
◎第一周可以安排跟新人聊天的心灵导师时间，了解适应状况。
2.如何帮助倦勤的部属 ？
◎主动了解员工倦勤的原因，表达支持。
◎如果是因为工作缺乏新鲜感，可以指派专案或调整工作内容。
◎真诚同理部属的问题，不要让部属有「我是来检讨你」的压力。
◎走动式管理，贴近员工的状况。
3. 如何处理不适任员工的问题？
◎主管必须先确定员工是否真的不适任。
◎意愿高但能力有限者，主管可提供培训机会；绩效不佳但有潜力者，可采用内部轮调。
◎主管决定劝退前，先设置「留校察看」，给员工另一个机会。
◎若员工仍旧不适任，不建议企业主管「资遣」员工，可在绩效评估时劝退员工。
